segunda-feira, 26 de abril de 2010

Quadro Comportamento Organizacional

Clique na imagem para ampliá-la



Fonte: Robbins, 1996.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994.

O Comportamento Organizacional, refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e, vice-versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos.
O CO está relacionado com as acções das pessoas no trabalho em organizações. Baseado predominantemente na contribuição de psicólogos, o CO é uma área que trata do comportamento individual: personalidade, atitudes, percepção, aprendizagem e motivação.
O CO também está relacionado com o comportamento grupal: normas, papeis, construção de equipas e conflito e, nesse sentido, basea-se na contribuição de sociólogos e de psicólogos sociais.
Por outro lado, um dos desafios do CO é que ele pode ser visível apenas parcialmente. Existem aspectos visíveis e superficias do CO, como as estratégias adoptadas pela organização, a fixação de objectivos globais a serem alcançados, as políticas e os procedimentos adoptados, a estrutura organizacional, a autoridade formal e cadeia de comando e a tecnologia utilizada Existem também aspectos invisíveis e profundos do CO, como percepções e atitudes individuais, normas grupais, interacções informais e conflitos interpessoais e intergrupais que são dificilmente percebidos nas organizações, mas que dinamizam e influenciam o comportamento de pessoas e grupos.

CARACTERÍSTICAS DO CO

O CO apresenta características próprias e marcantes. Trata-se de uma área do conhecimento humano que é vital para a compreensão do funcionamento das organizações. As principais características, segundo Chiavenato (p. 8), são:

- é uma disciplina científica aplicada. Está ligado a questões práticas no sentido de ajudar pessoas e organizações a alcançar níveis elevados de desempenho nunca antes alcançados. Sua aplicabilidade está em simultaneamente buscar aumentar a satisfação das pessoas no trabalho e elevar os padrões de competitividade e de sucesso da organização;
- adapta uma abordagem contingencial. Procura identificar as diferentes situações organizacionais para que se possa lidar com elas e extrair o máximo proveito delas. O CO utiliza a bordagem situacional, já que não existe uma única e exclusiva maneira de lidar com as organizações e com as pessoas. Tudo depende das circunstâncias, e nada fixo ou imutável;
- utiliza métodos científicos. Desenvolve e testa empiricamente hipóteses e generalizações sobre a dinâmica do comportamento nas organizações. Os fundamentos do CO se baseiam em uma metodologia científica de pesquisa sistemática;
- ajuda a lidar com as pessoas nas organizações. As organizações são entidades sociais, pois são constituídas de pessoas. O objectivo básico do CO é ajudar as pessoas e organizações a se entenderem cada vez melhor. De um lado, o CO é fundamental para os administradores que dirigem organizações ou unidades delas, assim como é indispensável para toda e qualquer pessoa que pretenda ser bem sucedida na sua actividade com as organizações, dentro ou fora delas.

O CO recebe contribuições de várias ciências comportamentais como:
- ciências políticas: com conceitos sobre poder, conflito e política organizacional;
- antropologia: com conceitos sobre cultura organizacional, análise cultural, valores e atitudes;
- psicologia: com conceitos sobre diferenças individuais, personalidade, sensação, motivação, aprendizagem;
- psicologia social: com conceitos sobre grupo, dinâmica de grupo, interacção, liderança, comunicação, atitudes, tomada de decisão grupal;
- sociologia: com status, prestígio, poder e conflito etc;
- sociologia organizacional: com teoria organizacional, dinâmica organizacional.

O CO está intimamente relacionado com vários campos de estudo, como a teoria das Organizações, o desenvolvimento organizacional e a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos.
CULTURA, COMPORTAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL:
UMA COISA É UMA COISA, OUTRA COISA É OUTRA COISA.


Fonte: http://www.albertoalvaraes.adm.br/artigos/artigo027.htm
Autor: Alberto Alvarães (09/05/2008)


Definição de três elementos que acabam se confundindo no nosso dia-a-dia organizacional, na sala de aula e até mesmo nas literaturas. Estes elementos são: cultura organizacional, comportamento organizacional e clima organizacional. Ainda que possa parecer apenas um preciosismo acadêmico, a perfeita compreensão do que é cada um desses elementos é fundamental para a gestão organizacional, principalmente a gestão de pessoas. Sabendo-se o que é, quais os limites e quais as particularidades de cada um deles.
Para um melhor entendimento desses elementos, as definições sob cinco dimensões: a dimensão temporal, a dimensão reativa, a dimensão funcional, a dimensão científica e a dimensão relacional.
A dimensão temporal se refere à abrangência de cada elemento em relação ao tempo. A cultura organizacional é a que tem a maior abrangência, pois ela se configura a partir da fundação da empresa. Determinantes como os valores dos fundadores, os estilos de liderança, o ramo de negócio, seus símbolos e rituais vão moldando as pessoas que nela trabalham. É algo fácil de entender quando fazemos uma comparação entre o “grupo empresa” e o “grupo familiar”. Cada família possui sua própria “cultura familiar”, a sua forma de ser, seus valores e seus princípios a partir das definições e conselhos do patriarca e das atitudes de seus principais componentes. Similar a isso temos a cultura organizacional. De menor abrangência temporal temos o comportamento organizacional que é uma espécie de “média” dos comportamentos individuais. É o resultado de ações do ambiente interno e externo à organização, ou seja, é a reação final do grupo de pessoas que trabalham na organização acarretada pelas ações internas (liderança, ambiente físico, comunicação interpessoal...) e externas (concorrência, política, economia...). Sob a dimensão temporal, o comportamento organizacional possui menos abrangência, pois as suas reações surgem a partir de ações mais recentes dos ambientes interno e externo.
A dimensão reativa se refere à velocidade com a qual o elemento se modifica, é a velocidade da mudança. A cultura organizacional é a que mais lentamente se modifica. Por estar ligada a fatores mais longínquos que se “acomodam” ao longo da história da organização, modificações nesse elemento são mais lentas e mais difíceis, a resistência à mudança das pessoas é maior. Utilizando a mesma analogia, mudar a forma de ser de uma família que foi se formando através dos anos dentro de moldes muito bem definidos não é impossível, mas requer muito tempo e muita administração das resistências. O comportamento organizacional possui uma reatividade maior. Os fatores ambientais internos e externos geram reações mais ou menos imediatas.
A dimensão funcional se refere à abrangência do elemento dentro do contexto organizacional. A cultura organizacional abrange todos os fatores históricos, os rituais, os costumes, os estilos de liderança, os valores e os princípios definidos ao longo da existência da organização. Esses fatores são originados a partir dos fundadores, líderes, clientes e dos próprios funcionários que também têm, cada um, a sua própria cultural. O comportamento organizacional abrange todos os fatores relacionados ao comportamento humano tais como atitudes da liderança, relacionamento interpessoal, resistência à mudança, condições de trabalho, motivação e satisfação. O clima organizacional, sendo apenas uma forma de “perceber” uma situação em um determinado momento, possui uma dimensão funcional de “medida”, ou seja, o clima organizacional é algo que “mede” ou, como costumamos conceituar, serve para “diminuir a subjetividade” uma vez que comportamento humano e cultura organizacional não podem ser medidos como se mede o tamanho de um tijolo ou se pesa um saco de batatas.
A dimensão científica nos mostra qual a área científica que trata cada um desses elementos. Pelo seu contexto histórico diacrônico e inter-relacional, a cultura organizacional é atendida pela área científica da antropologia e sociologia. O comportamento organizacional por lidar com grupos e indivíduos, é atendido pela área da sociologia e psicologia. O clima organizacional, por ser uma forma de análise de cenários e estudo situacional é atendido pela administração. É claro que cada uma dessas áreas científicas trata um pouco mais de cada elemento, mas não deixa de estar presente em todas.
A dimensão relacional nos elucida quem influencia quem. Entendendo-se as outras dimensões dos três elementos, ficará mais fácil entender essas questões relacionais. A cultura organizacional sofre a influência do comportamento organizacional e a recíproca é verdadeira. A cultura pode se moldar em função das reações do dia-a-dia organizacional. Esta mudança, claro, possui uma velocidade de mudança mais lenta. O comportamento organizacional pode ser influenciado pela cultura organizacional. Essa mudança é um pouco mais rápida que o inverso, pois normalmente nessa ordem, o poder e as normas organizacionais forçam padrões de condutas. O clima organizacional não influencia nenhum elemento, pois ele é apenas a configuração de um cenário e, sendo assim, ao contrário, ele é formado a partir do comportamento e da cultura organizacional. Ainda devemos incluir neste estudo relacional os fatores ambientais internos e externos que influenciam fortemente o comportamento organizacional e, de forma mais branda, a cultura organizacional.
Clique na imagem para ampliá-la.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PRINCÍPIOS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PRINCÍPIOS

Fonte:http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-organizacional-principios
Autor: Karla Sampaio (20/05/2007)

1. Importância das organizações no mundo moderno - as organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas, culturais, tecnológicas e políticas.

2. Conceito de CO - comportamento organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

3. Propósitos - as finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.

4. Características identificadas:
* elemento de importância crescente na formação do administrador (visão da administração como processo: estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais);
* uma ciência aplicada;
* engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas;
* representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento;
* abordagem integrativa: combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais);
* voltada para quatro tipos de comportamento: produtividade, absenteísmo, rotatividade e cidadania organizacional;
* preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia.

5. Variáveis - as principais variáveis são: estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais.

6. Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos:
* aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (gestão da qualidade: satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais);
* melhoria das habilidades humanas: motivação, liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de desempenho, comunicação eficiente, etc;
* administrando a diversidade da força de trabalho: um dos desafios mais importantes e abrangentes. Diz respeito à raça, etnia, sexo dos participantes, mulheres, negros, deficientes físicos, idosos, e homossexuais;
* respondendo à globalização: aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas (qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura);
* fortalecendo as pessoas: emporwement - fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas;
* estimulando a inovação e a mudança: organizações bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade, ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo;* lidando com a “temporariedade”: os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela;
* ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional: atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos;
* declínio da lealdade dos funcionários: terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários;
* desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs;
* melhorar o comportamento ético: criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados.

segunda-feira, 12 de abril de 2010

cultura organizacional

DEFINIÇÃO
O que pode se considerar, então, cultura organizacional? Na literatura especializada encontramos diversos autores que tratam do tema. A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em função de sua completude é a de Schein , na qual "cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas" (apud Freitas, 1991